Кнут пряник
Содержание
Доброго времени суток, уважаемые гости! Как бы вам не хотелось оставаться в глазах своего избранника беленькой и пушистенькой, иногда нужно проявить свой характер.
Специалисты по межличностным отношениям утверждают, что не все погрешности стоит оставлять без внимания пусть даже горячо любимому, но провинившемуся спутнику жизни. В этой статье пойдет речь о том, как использовать метод кнута и пряника в отношениях.
Этот способ достаточно популярен и встречается в разных сферах жизни. Можно с уверенностью сказать, что методика практикуется в культуре нашего общества. Он еще называется по-другому: инь и янь, разделение и властвование, но суть одна.
Представительницы прекрасного пола используют метод фактически ежедневно. Так они успешно сохраняют гармонию в отношениях, «держат» мужчину возле себя, увеличивая свою важность и востребованность.
Как действует эта методика? Под понятием пряника мы подразумеваем любую награду, либо поощрение, что-то невероятно приятное для человека, повышающее его самооценку. Это может быть обычный массаж, интимная близость, поцелуй. Кнут же олицетворяет нечто неприятное: игнор, неприятное выражение лица, недовольство.
Приближаем и отдаляемся
Любимый метод женщин. Смысл его достаточно прост: когда дама заинтересовала мужчину, она должна делать все, чтобы его удержать. Принцип таков: женщина приближается к мужчине. Она может намекать ему на близость, кокетливо флиртовать с ним, но не переходить за границы дозволенного.
Таким поведением женщина притягивает мужчину, становится ему интересной. Но после того, как представитель сильного пола начинает думать, что он ее завоевал, дама тут же начинает отстраняться.
Когда женщине мужчина по-настоящему интересен (ведь такие манипуляции выполняют только с важными людьми), через некий период возникнет новое сближение. Как правило, на этой стадии мужчину просят сделать что-то полезное. Смысл довольно прост: держать рядом нужного человека.
Почему метод кнута и пряника в отношениях работает?
Прежде всего, мужчины по своей сути являются охотниками. А уж мужчины, которые по своей психологии являются воинами, никогда не упустят возможности поиграть в интересные игры.
Никто не знает, любил бы так Ромео свою Джульетту, если бы их семьи не были враждебными. Метод используется уже очень давно, как видите, и самим Шекспиром. Преграды на пути к счастью лишь разжигают желание у мужчин.
Не верите? Вот вам еще примеры. Возьмите, к примеру, повесть «Руслан и Людмила». Барышня измывалась над поклонником дай боже. Ему пришлось доказывать до старости свою профессиональную пригодность.
Однако это дело тонкое. Здесь важно не переборщить. Как говорили наши прабабушки, отталкивая от себя каждый раз любимого можно вдруг заметить, что он приблизился, но уже к другой, более мягкой даме.
Еще один важный момент. Некоторых кавалеров мы отсылаем подальше, чтобы они нас больше никогда не беспокоили. Безусловно, вы бы обратили внимание на такого красавца, но только в том случае, если б на земле все мужчины вдруг повымирали.
Случается, так, что отфутболиваешь такого, а он все это воспринимает как игру. Конечно, решать вам, что с этим делать. Но я-то в вас не сомневаюсь!
Итак, даже самый неприметный мужчина считает себя покорителем дамских сердец. И поэтому настоящие женщины никогда не сдаются сразу на милость победителя, ведь после этого охотнику будет уже не интересно.
В общем, на первых порах ну очень нужны небольшие и правильные пинки. После такой тактики любой мужчина будет у ваших ног.
Психологи по межличностным отношениям давно заметили, что женское притяжение возможно увеличить, как негативными, так и позитивными переживаниями, которые должны на себе прочувствовать самцы с нашей легкой подачи.
Более того, отрицательные эмоциональные всплески помогают лучше достичь желаемого. Давайте вспомним всеми любимую песню: «Надежды и мечты ты подарила и разбила ты!».
Пускай все кто угодно твердят о неактуальности метода кнута и пряника, я с уверенностью могу сказать, что он будет работать всегда! Если вы желаете, чтобы рядом с вами был всегда влюбленный мужчина, полон энтузиазма и пылающий страстью, держите его в тонусе с использованием нежности и капризов. Еще больше мудрых советов по теме, вы можете найти .
Попробуйте всю неделю есть одни только тортики, вам захочется борща со сметаной. Как бы мужчины не запудривали вам мозг и не твердили о том, что им нужна покорная неприхотливая женщина, не верьте им. Ведь кружат головы только такие принцессы.
Вызываем страх потери
Женщины, которые держат своего возлюбленного в напряжении, формируют свою значимость, эксклюзивность. Попробуйте одно время быть белой и пушистой, а потом вдруг пропасть куда-то! Когда любимый будет звонить, говорите ему: «я сегодня занята», или «у меня нет времени».
Сроки разные. Если вы видите друг друга каждый день, то внезапная неделя расставания просто собьет его с толку. Но делать это нужно так, чтобы он ни в коем случае не подумал, что между вами все кончено. Он будет думать о вашем поведении. Пускай скучает. Представьте себе его эмоции на свидании!
Однозначно, делать это тяжело. Но оно того стоит. Безусловно, вам захочется ему написать или позвонить, но нужно себя чем-то отвлекать. Когда возникло желание позвонить, набери подружку, пойди в кино, в магазин, куда угодно, чтобы развеяться. Мы, женщины, трудимся себе во благо!
Истинные завоеватели мужских сердец используют еще одну тактику. Сегодня ты няшка. Ты поощряешь все, ведешь себя нежно, а завтра вдруг превращаешься в стерву. Будь вредной, неприступной и не говори в чем причина. Пускай мужчина ломает голову и догадывается сам.
Чтобы он тебя не просек, важно делать это в разные дни. Иначе умный мужчина сразу поймет в чем дело. Включай свою фантазию, меняй сценарий, пусть смотрит на тебя другую.
Интригуй, но не открывайся полностью
Дорогие дамы, если ваш мужчина полагает, что знает вас наизусть, вы можете доказать ему обратное. Интриговать – это значит создавать уйму вопросов в голове своего избранника. Вы создаете сильнейшее оружие, которое заставляет вновь его мысли возвращаться к вам. Умело пользуйтесь этим.
Рекомендую использовать следующие советы:
- Играем в недосказанность. Позвоните и скажите: «я о тебе кое-что узнала…», потом резко прервите разговор, скажите, что нужно срочно идти.
- Заставьте его ждать. Скажите: «мы должны встретиться в среду».
- Скажите ему следующее: «Сегодня видела твоего одного знакомого. Он мне такое о тебе рассказал! Теперь я знаю твою тайну». Меняйте резко тему и не отвечай на вопросы.
- В очередной раз, когда звоните своему любимому, скажите о том, что вам нужно с ним поговорить, но только не в телефонном режиме. Безусловно, он насторожится, но при встрече скажите ему, что вы решили пойти с ним в секс-шоп, чтобы купить подруге неординарный подарок. Возможно, и вам что-то достанется.
Конечно этот перечень можно продолжать до бесконечности. Однако, гораздо эффективнее будет, если вы займетесь этим сами. Применяйте эти рекомендации, когда чувствуете, что отношениям чего-то не хватает.
Не стоит заигрываться этими советами. Метод кнута и пряника в отношениях хорош, если им не злоупотреблять. Мужчине надоест, и он перестанет вам верить. Имейте в виду, что недосказанность важно договоривать, секреты открывать, а обещания выполнять. Поэтому готовиться нужно серьезно, чтобы не упасть лицом в грязь.
Теперь у вас достаточно знаний для того, чтобы удержать мужчину, исходя из самых хороших намерений.
Подписывайтесь на новости блога, делитесь с друзьями информацией в социальных сетях. До новых встреч!
С уважением, Нина Домнина.
03 марта 2006 Андрей Галкин | Источник:» Работа & Зарплата
Новости лидеров рынка бизнес-образования
Актуальные исследования
Рейтинг работодателей России по итогам 2018 года
Исследование HeadHunter. Март 2019
Рынок труда
8 фактов о женщинах к 8 марта
Исследование HeadHunter, март 2019 г.
Рынок труда
Шанхайский рейтинг вузов (ARWU) — 2018
Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова вошел в топ-100 Шанхайского рейтинга вузов (ARWU), поднявшись с прошлогоднего 93-го на 86-е место.
Образование
Что побуждает человека работать, болеть за родное предприятие, думать о его судьбе? Только ли деньги? Вряд ли. Вопрос мотивации сотрудников очень сложный и тонкий. Грамотный руководитель никогда не пустит это дело на самотек — продуманные действия, направленные на повышение мотивации подчиненных, приносят вполне ощутимые результаты.
Что бы мы ни делали, каждый из нас имеет к тому мотивацию, поскольку без этого компонента не заладится ни одно начинание. Что уж говорить о работе! Многие руководители полагают, что для подчиненных достаточно того, что им платят зарплату. На самом деле в большинстве случаев деньги не являются ключевым фактором — так же, как и предоставляемые трудящемуся льготы (пожалуй, исключительно на силу денег работодатель может надеяться лишь в том случае, когда он берет в коллектив психологически сильных личностей). Соответственно, и максимального эффекта от совместной деятельности членов коллектива без приложения к этому дополнительных усилий получить нельзя. Какой отдачи следует ожидать от сотрудника фирмы, руководство которой не доверяет своим работникам, в которой нет обратной связи между начальством и подчиненными (буквально все решения принимают без учета мнения сотрудников) и где до сведения служащих не доводят информацию о вынесенных решениях, а достижения работников не замечают и не поощряют? Не лучше ситуация и там, где существует множество формальных правил и разработана целая система наказаний за их нарушения. В подобных случаях «немотивированные» сотрудники могут прогулять весь рабочий день, они и трудятся‑то без энтузиазма, выражают недовольство в адрес начальства, критикуют его действия, жалуются на то, что не понимают предъявляемые к ним требования, принимают решение об уходе из компании. В результате исследований, направленных на изучение мотивации сотрудников различных компаний, установлено, что примерно пятая часть респондентов относится к числу не мотивированных к работе людей, неудовлетворенных своей деятельностью в компании.
Тонкая психология
Принято условно обозначать методы мотивации как кнут и пряник. К первой (негативной) мотивации можно отнести лишение премии, увольнение, выговор, уменьшение зарплаты, понижение в должности. Как показывают результаты исследований социологов, методы наказания срабатывают лишь в 11 % случаев, в 99 % подчиненные вообще игнорируют угрозы руководства. В то же время позитивная мотивация (пряник) положительно влияет на деятельность специалистов в 89 % ситуаций. Поэтому сегодня управленцы чаще делают выбор в пользу именно такой системы мотивации. К ее методам относятся повышение по службе, выдача денежной премии, объявление похвалы, установление гибкого графика работы, разрешение дополнительного обучения. Итак, не всегда речь идет о материальных затратах — как говорится, доброе слово и кошке приятно. Мотивация — это умение обращаться не к разуму, а к чувствам людей. Принято считать, что над мотивацией задумываются в тех компаниях, где:
·не применяют методы силового воздействия;
·идеи руководства встречают понимание и поддержку у членов коллектива;
·начальство создает благоприятные условия для работы подчиненных.
Таковы общие принципы, но стричь всех под одну гребенку не имеет смысла — сотрудников можно и нужно стимулировать к работе по‑разному. Работодатель должен четко уяснить для себя, что является стимулом для каждого конкретного человека, что гарантирует его личную заинтересованность в благополучии фирмы. Чтобы ответить на данный вопрос, нужно всесторонне проанализировать личность сотрудника с учетом многих психологических моментов. С одной стороны, все мотивы человека сводятся к реализации его основных потребностей (выживание, безопасность, коллективизм, желание властвовать, побеждать и быть независимым). Как только одну из перечисленных потребностей удается удовлетворить, ей на смену приходит другая. С другой стороны, у любого сотрудника — своя система ценностей. Иерархия потребностей для каждого индивидуальна. Пока данная «конструкция» не понята, разрабатывать мотивацию для человека бесполезно, а понять ее — довольно сложно. Разобраться в том, каковы ведущие мотивы членов коллектива, можно прежде всего по поведению людей. Как делать соответствующие выводы? Рассмотрим несколько наиболее ярких моделей поведения, реакций, характерных для человека.
1. Сотрудник негативно воспринимает любые новшества, любит работать по инструкции, является хорошим исполнителем, но безынициативен, засиживается на работе допоздна. Как правило, основной мотив деятельности таких людей, встречающихся в жизни достаточно часто, — надежность. Для мотивации этих работников руководству нужно четко формулировать предъявляемые к ним требования, высоко оценивать их преданность компании, объяснять причины всех изменений, происходящих в организации.
2. Человек очень ревниво относится к своим коллегам, видя в каждом конкурента, не умеет проигрывать, много работает над достижением цели, плохо состыкуется с другими в команде. Основным мотивом такого специалиста является соперничество. Стимулировать его деятельность может публичное признание заслуг, выделение его из числа других, постановка ему заведомо сложных задач, с которыми другие не справятся.
3. Не менее часто встречается тип работников, любящих трудиться в команде, делиться своим мнением с другими, стремящихся к популярности. Главное для таких людей — чувствовать себя членом группы. Поэтому и мотивировать их надо через взаимодействие с командой.
4. Основной мотив сотрудников, которым нравится руководить, принимать трудные решения, проявлять инициативу, — власть. Мотивировать их можно, дав им более широкие полномочия, доверив нелегкую работу или поинтересовавшись их мнением по важному вопросу.
Как видите, к каждому из подчиненных с разным типом поведения нужен особый подход. А поскольку часто в организации требуются специалисты разных типов (исполнители, организаторы, творцы), представителям менеджмента приходится сочетать разные виды мотивации, чтобы удержать ценных работников в компании. Перечислим общие советы руководителю по повышению мотивации.
·Работодатель должен начать работу по мотивации с самого себя: стимулом для сотрудников станет положительный пример их начальника.
·Поработайте над созданием оптимальной рабочей атмосферы: поменьше контроля, побольше демократичности. Грамотный руководитель прислушается к мнению специалистов даже в случае критики или несогласия со стороны подчиненного.
·Пусть цели сотрудников и компании будут общими. Этого можно добиться, если четко определить ценности компании и ее миссию, довести эту информацию до сведения всех работников, рассказать о перспективах деятельности организации. Заинтересованность сотрудников следует поощрять.
·Не скупитесь на обучение специалистов.
·Не перегружайте жизнь компании чрезмерными правилами и запретами.
·Не отменяйте хорошо продуманное решение, особенно если оно принято после советов с коллективом, — это подорвет веру сотрудников в руководство.
·Не бойтесь посвящать работников в проблемы компании. Зная положение дел, лишь 15 % специалистов подумывают о переходе в другое место, в то время как в организациях, где не принято информировать персонал о трудностях, к возможности увольнения склоняются не меньше 40 % людей.
В итоге руководитель должен спланировать свои действия так, чтобы это позволило установить в компании баланс интересов и потребностей фирмы и ее сотрудников. Результатом такой кропотливой работы становится адекватное отношение коллектива к действиям начальства, а также лояльность по отношению к менеджменту, отсутствие протеста.
Куда она девается?
Нельзя упускать из виду еще один момент. Дело в том, что усилия руководства компании чаще всего направлены на создание внешней мотивации. Но внешняя сторона — далеко не все в таком деле. Существует и внутренняя мотивация, то есть сам человек должен испытывать желание работать более эффективно. Практически невозможно насильно заставить кого бы то ни было полюбить что‑либо — значит, и организация почти не властна повлиять на внутреннюю мотивацию человека в положительную сторону. Поэтому существует мнение, что такая мотивация уже должна быть в наличии у людей, пришедших в компанию. И она действительно есть. Поначалу. Но со временем сходит на нет. Понаблюдайте за только что принятым сотрудником или совсем юным работником: он появляется в компании, готовый к великим делам и свершениям, но, как только достигает определенных успехов и у руководства рождаются надежды относительно перспектив его работы, такой человек уходит в другое место. Как ни странно, тому способствует сама компания: если она не в состоянии повлиять на внутреннюю мотивацию специалиста в позитивном плане, то в отрицательную сторону способна качнуть ее вполне. Подтачивание мотивов — процесс, который состоит из мелочей. Что ведет к демотивации? К испарению внутренней мотивации может привести, скажем, неиспользование организацией дополнительных навыков и знаний работников. Рекрутерам хорошо известно, что практически никогда не удается добиться полного совпадения кандидата и должности — всегда работник оказывается либо более, либо менее профессиональным, чем требуется в действительности. В любом случае у человека всегда есть некие знания, которые не нужно демонстрировать и применять на данном месте. И если ценные для самого сотрудника навыки тот не использует, ему просто станет скучно, и через определенное время он вероятнее всего уйдет в другую организацию.
Еще одна ошибка руководства заключается в нарушении изначально оговоренных условий. Согласитесь, часто бывает, что при устройстве на работу кандидату обещают златые горы, на деле же испытательный срок затягивается, перспективы роста отсутствуют, обещанной прибавки к зарплате не видно, а коллектив не столь хорош, как хотелось. Когда ожидания расходятся с реальной действительностью, внутренняя мотивация лопается как мыльный пузырь. Поэтому эксперты советуют выдавать кандидатам на вакансию объективную информацию о положении дел в компании (причем в наиболее полном объеме), чтобы снять с потенциального специалиста розовые очки.
Демотивации способствует и длительное пребывание работника в одном и том же статусе. Кому может понравиться сидеть год за годом на одном и том же месте, получать одну и ту же зарплату (впрочем, последнее играет в данном случае меньшую роль, чем должность). Нередко такое случается в крупных компаниях с иерархичной структурой, где на более высокую ступень претендуют сразу несколько достойных работников. Что остается тогда делать сотруднику, как не уйти в другую компанию на более престижное место?
Не меньше подтачивает внутреннюю мотивацию работника и игнорирование его заслуг и достижений, а также отсутствие видимых результатов его деятельности. Последнее случается, если специалист занимается рутинной работой либо «ворочает» столь большим проектом, что ему конца-края не видно.
Итак, если организация может повлиять на внутреннюю мотивацию человека только в негативную сторону, работодателю нужно постараться минимизировать это влияние и свести на нет сами факторы демотивации.
Дергать за ниточки
Говоря о мотивации, нельзя не затронуть еще одну, довольно щекотливую, сторону данного вопроса. При выстраивании системы мотивации работников начальник должен учесть и то, что мотивами можно манипулировать. Известны несколько способов таких действий. К их числу, например, относится замена старых мотивов новыми. Поясним: поскольку мы живем не в вакууме, на каждого из нас постоянно оказывают влияние множество людей. Соответственно, они и способствуют формированию новых мотивов у своих визави. Например, под влиянием авторитетного начальника специалист, единственной целью которого до сих пор было получение как можно большей зарплаты, желает стать суперпрофессионалом в своей области.
Кроме того, имеющиеся у работника мотивы нетрудно поменять местами в их иерархии, предложив ему заменить повышение зарплаты вхождением в число акционеров. Манипулировать мотивами позволяет также то, что каждый человек пытается соответствовать той или иной социальной роли, и иногда мы просто вынуждены поступать не так, как хотим, а так, как требует от нас выбранная роль. Ролевое принуждение, таким образом, становится вполне реальным рычагом воздействия на работника.
Зная все перечисленные тонкости, сотрудник может подстраховаться и не поддаваться на провокации-манипуляции со стороны представителей менеджмента. Тем более что манипулирование — процесс осознанный, на который пойдет не каждый руководитель, видимо чувствуя некоторую его нечистоплотность.
просмотров: 13223 | обсудить статью |
Материалы по теме «Мотивация персонала»
:: Кейс: как зажечь эмоционально выгоревших сотрудников
:: Мастера и будущие рабочие: методы успешной мотивации
:: Похвала дороже денег. Эффективность работы персонала можно повысить без дополнительных затрат
:: Формирование системы нематериального стимулирования
:: Графология для HR: секреты управления лояльностью – ответы в почерке
Выставка «Образование. Карьера» |
|
Кому помогают тренинги личностного роста? |
||||||||
|
Все выставки и конференции |
Все интервью |
Все форумы |
||||||||
Интервью с директором ИБДА РАНХиГС, президентом Российской ассоциации бизнес-образования, профессором С.П. Мясоедовым 
Интервью с проректором ИБДА РАНХиГС, президентом Российской ассоциации бизнес-образования, профессором Сергеем Мясоедовым 
Интервью с преподавателем Центра «ПРОФИ-КАРЬЕРА» Анной Сосновой 
Интервью с исполнительным директором Московской международной высшей школы менеджмента МИРБИС Еленой Переверзевой 
Кнут и пряник
С тех самых пор, как началось разделение труда, люди повадились с помощью угроз и посулов добиваться от других людей желаемого. В эпоху рабства применялся только кнут без пряника, со временем стали использовать и пряники, как раз с тем расчетом, чтобы повысить отдачу от труда. На какое-то время это помогло, и все увлеклись пряниками: пеките их покрупнее, в формочках позанятнее, присыпьте шоколадом и изюмом, а кнут заверните в мягкую тряпочку, лучше вовсе спрячьте, сделайте вид, что у вас его нет, но далеко не убирайте, еще понадобится. И снова эффективность труда повысилась, но опять же не слишком заметно.
В настоящий момент экономические трудности препятствуют повышению зарплат (кроме доходов самых богатых), сокращаются и карьерные возможности. При таком экономическом упадке хорошо уже, если не появятся демотиваторы. Всем требуется повышенная эффективность, а пряники закончились, кнут же считается политически некорректным. Существующая система мотивации перестала работать (давно пора!), и, признаться, не так уж хорошо она работала, когда работала. Мало кто из наемных работников соответствует собственному потенциалу, в этом легко убедиться, сравнив их производительность с тем, на что они оказываются способны в случае настоящего кризиса.
Кнут и пряник применяется в дрессировке. Лично мне не кажется, что дрессированные животные реализуют заложенный в них природой потенциал. Надеюсь, я никого из них не обижу, если выскажусь резче: по-моему, все они стараются отделаться минимальными усилиями. И если с людьми обращаться как с дрессированными животными, они не станут работать как люди. Нужно фундаментально пересмотреть представления о мотивации. Чтобы от человека была отдача, требуется самомотивация.
Исследования убедительно доказывают, что и безопасность труда, и качество жизни на рабочем месте для большинства людей составляют абсолютный приоритет. При отсутствии таких мотиваторов основным мотиватором становятся деньги, и им придается повышенное значение: «Раз тут нечего ловить, кроме денег, выжмем каждый пенни». Но если деньги воспринимаются как мерило человеческой ценности, то их значимость вполне логически объяснима.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Читать книгу целиком
Поделитесь на страничке
Строго говоря, «кнут и пряник» — не совсем тоже, что «награды и наказания». Под кнутом обычно понимается наказание открытое и больное, хотя наказания бывают и скрытые, и совсем не больные, а скорее дружные и веселые. Формулировка «награды и наказания» звучит мягче и воспринимается достаточно положительно, в то время как жесткая формулировка «кнут и пряник» вызывает достаточно негативные ассоциации.
В любом случае, пряник вызывает интерес.
Соответственно, «пряник» — это организация ситуации, в которой последствия нужных нам действий видятся для человека выгодными, вкусными, привлекательными. Дадут деньги, власть, комфорт, свежие и яркие переживания, ощущение значимости, близости или переживание привлекательной личностной роли. Спросите себя, чего вам еще хочется, и продолжите список!
Кнут делать заставляет.
Соответственно, «кнут» (страх, боль и прочее давление) — это организация ситуации (в коммуникации — предъявление требований, уколы, угрозы и пр.), когда ненужные нам действия повлекут за собой очевидные неприятные последствия для того, кто их совершил. Лишат его денег, престижа, функционала, любимой, банки пива — в разное время у каждого свое больное место.
Кнут как форма давления используется исключительно часто, но далеко не всегда открыто. Фредерик Перлз исключительно удачно основные виды давления обозначил двумя образами: «собака сверху» и «собака снизу». «Собака сверху» (громкий лай и рычание) — это давление открытое: ругань, требования и угрозы, давление «снаружи». А вот «собака снизу» — это манипулятивный подход, когда давление идет скрытое, неявное (как, например, мольба и жалобный скулеж), и человека заставляют «изнутри».
По принципу: «Тебя же просят по-хорошему, а если не поможешь, то всю жизнь будешь чувствовать себя последней мерзкой сволочью. Поможешь, да?».
Мотивировать можно и кнутом, и пряником, но обычно пряник лучше ориентирует, кнут легче понимается.
Пряник лучше ориентирует, кнут легче понимается
Кнут (негативное подкрепление или наказание) может прекратить ненужное поведение, но не учит искать и думать, рождает злость, усталость и разрушает контакт. Это только забор, но не дорога. Дорога всегда прокладывается пряником (вознаграждением или позитивным подкреплением), и обычно это куда как более перспективный путь. Позитивная мотивация преумножает энергию, дарит чувство радости и счастья, желания делать больше и больше.
Как метафора: лошадь можно учить прыгать двумя способами: Заставлять ее бежать и прыгать, а если не прыгнет – бить. Предлагать ей прыгнуть, и если прыгнет – хвалить и кормить. В первом случае – результат получают тут же, на следующий день, лошадь несется и прыгает с выпученными от ужаса глазами, часто травмируется, падает, еще больше боится… Итого: лошадь «без головы», носящая, кусающаяся, агрессивная, ненавидящая вас и прыжки, но прыгающая честно каждый раз. А во втором – результат будет через год, но в результате – не понадобится уздечка, чтобы контролировать лошадь, не понадобится хлыст, чтобы ее наказывать, не понадобятся шпоры, чтобы ее подгонять: лошадь будет сама делать все, а вам останется только радоваться ее послушанию и ласке. Интересно?
С лентяями и хулиганами (даже если это ваши дети или сотрудники) эффективнее кнут, чем пряник, но еще умнее просто расстаться с ними. Если это возможно. Со всеми остальными обычно эффективнее пряник, а точнее, сочетание кнута и пряника. Как показывает практика, наилучшее сочетание — 1 к 7, то есть есть одно кнут на семь пряников: тогда и пряники не приедаются, и кнут протеста не вызывает (если, конечно, он по делу).
Как модель воспитания, кнут и пряник — распространенная, но достаточно спорная модель. Кажется, это самое естественное: за добрый поступок наградить, за плохой — наказать, поругать. В принципе это разумно, но есть и минусы: данная система требует постоянного присутствия воспитателя, «кнут» разрушает контакт между ребенком и воспитателем, а «пряник» приучает ребенка без награды доброго не делать… Модель спорная, если оказывается не вспомогательной, а основной. Воспитание идет лучше, если метод наград и наказаний дополняется методом отрицательных и положительных подкреплений, причем предпочтение отдается положительным подкреплениям и подкреплению не столько желательных внешних действий, сколько желательных внутренних состояний и отношений. В любом случае полезно помнить, что настоящее воспитание выходит далеко за пределы дрессировки. См.→
