Функции управления ДОУ

[

Научные основы управления современным дошкольным

Учреждением

Понятие, цель и структура управления дошкольным учреждением.

Принципы управления.

Функции управления. Управленческий цикл.

Методы управления.

1. Понятие, цель и структура управления дошкольным учреждением. Дошкольное учреждение имеет свою ярко выраженную специфику: цели, структуру коллектива, виды и содержание информационных и коммуникативных процессов. Поэтому сегодня невозможно обеспечить благоприятные условия для творческой работы коллектива дошкольного учреждения без целенаправленного и научно обоснованного управления.

Управление в условиях рынка получило название менеджмент. Отличительные особенности менеджмента заключаются в том, что он ориентирует руководителя на удовлетворение потребностей рынка, постоянное повышение эффективности производства (получение оптимальных результатов с наименьшими затратами), свободу принятия решений, разработку стратегических целей и программ и их регулярную корректировку в зависимости от состояния запросов.

Управление дошкольным учреждением – взаимодействие всех субъектов образовательного процесса, направленное на обеспечение становления, стабилизации, оптимального функционирования и обязательного развития учреждения.

Цель управления дошкольным учреждением – обязательное его развитие.

Организационная структура (строение) управления в дошкольном учреждении представляет собой, по определению М.М. Поташника, совокупность индивидуальных и коллективных субъектов, между которыми распределены полномочия и ответственность за выполнение управленческих функций, существуют регулярно воспроизводимые связи и отношения. Для того, чтобы охарактеризовать структуру управления необходимо прежде всего назвать ее состав, перечислить все части, из которых состоит та или иная система, обозначить связи между ними, т. е. показать кто кому подчиняется (отношения, субординация, кто с кем координирует на равных, отношения координации).

Структура находится всегда в динамике, т. е. в реальном, существующем, меняющемся и развивающемся образовании. В ней выделяется четыре уровня управления:

1) уровень заведующего;

2) уровень его заместителей;

3) уровень педагогов и родителей;

4) уровень детей.

Рассмотрим перечисленные уровни структуры управления.

Первый уровень – заведующий – главное административное лицо, выбранное коллективом или назначенное государственным органом, несущее персональную ответственность за все, что делается в дошкольном учреждении всеми субъектами управления, а также Совет дошкольного учреждения, Совет педагогов, родительский комитет.

Они обеспечивают единство управляющей системы в целом, определяют стратегическое направление развития дошкольного учреждения, всех его подразделений.

Второй уровень – заместители заведующего по основной деятельности, по хозяйственной части, старшая медицинская сестра (врач, если предусмотрен штатным расписанием), бухгалтер (если предусмотрен штатным расписанием).

Через них заведующий ведет опосредованное руководство системой дошкольного учреждения в соответствии с заданными целями, программой и ожиданием результатов, добиваются тактического воплощения стратегических задач.

Третий уровень – педагоги, родители. Функции любого человека на этом уровне управления не исчерпываются правовой регламентацией и его полномочия неразрывно связаны с его личностью.

Четвертый уровень – дети.

Определение четкой структуры управления дает возможность проследить триаду: управление – со-управление – самоуправление, а также широко использовать делегирование полномочий.

Делегирование полномочий – передача задач и прав получателю, который принимает на себя ответственность за их выполнение. Делегируются прежде всего полномочия и власть, которая позволяет их выполнять. Частичное делегирование ответственности за выполнение поставленных задач ни в коей мере не снимает ее с единоличного руководителя организации.

Каждый линейный руководитель имеет в своем подчинении определенные категории сотрудников. Число лиц, подчиненных одному линейному руководителю, представляет собой сферу контроля – одну из важных аспектов организационной структуры учреждения. В дошкольном учреждении можно выделить также сферу контроля по функциональным областям руководителям второго звена. Например, заместитель заведующего руководит деятельностью педагогов, завхоз – работой обслуживающего персонала, тогда как старшая медицинская сестра управляет не только деятельностью медицинского персонала (если он предусмотрен штатным расписанием), но и руководит другими сотрудниками в отношении соблюдения санитарных норм и правил при проведении педагогического процесса, содержании помещений и т. д.

2. Принципы управления. Любая педагогическая система – дошкольное учреждение, группа, образовательный регион и т. д. – становится способной к самодостраиванию, самопреобразованию, самовыращиванию из себя новых качеств – к саморазвитию в целом, только в том случае, когда руководитель опирается на принципиальную схему самоорганизуемого управления. Принципы управления – основные положения, которые определяют общее направление деятельности.

Принципы управления (по Т.П. Колодяжной):

Принцип самоорганизуемого (синергетического) управления. Самоорганизация в управлении становится эффективной при развитых отношениях доверия, взаимоуважения, взаимопомощи, когда используются знания всех участников педагогического процесса, а не только небольшого числа лиц, осуществляющих планирование и управление в административно-командной форме.

Принцип взаимодействия самоорганизации и организации, случайного и необходимого. Самоорганизация может привести и к негативным последствиям, поэтому она нуждается в корректировке и поддержке со стороны органов управления. Организующая роль управленца должна быть направлена на инициирование и поддержку процессов развития, гибкое упорядочивание внешних факторов.

Принцип нелинейности. Ориентирует на преодоление аддитивного подхода в процессе развития системы управления образовательным учреждением, – сумма управленческих воздействий не всегда равна результату.

Принцип субъектности (ориентация на переход от традиционно-директивного управления на руководство, способствующее актуализации внутренней, творческой активности личности). Для становления субъектности необходимо овладеть новыми педагогическими умениями по созданию условий, способствующих самоорганизации не только личности руководителя, но и подчиненных. В синергетике субъектность рассматривается как позитивное проявление изначально хаотических взаимосвязей, упорядочивающихся по мере процессов самоорганизации. Хаос необходим, он – источник развития. Источник этот – внутренний, субъектный, во многом определяющий поведение сложноорганизованной системы. Синергетика также свидетельствует о том, что хаос является конструктивным механизмом самоорганизации сложных систем, так как рождение нового связано с разрушением привычной системы упорядоченности, с переструктурированием и достраиванием за счет элементов среды, с выходом за пределы исходной системы.

Принцип открытости (признание обмена системы – образовательного учреждения – информацией, отношениями, энергией, материалами, с окружающей средой, обществом).

Рассматривая содержание и организационную структуру деятельности руководителя через призму принципов самоорганизуемого управления, мы получаем возможность приблизиться к реализации новых требований по организации дошкольного учреждения.

3. Функции управления. Управленческий цикл. Ежедневное решение разного рода задач и проблем можно представить в виде различных функций, которые находятся в определенной взаимозависимости между собой и, как правило, осуществляются в определенной последовательности. Функции управления – совокупность самостоятельных действий и операций, не нарушающих в функциональной модели управления принципа последовательности выполнения управленческого процесса. К основным функциям можно отнести: анализ, прогнозирование, целеполагание, планирование, организацию, контроль и коррекцию (или регулирование). Все эти функции характерны для системы управления дошкольным учреждением, но каждая из них имеет свои особенности, вытекающие из специфики содержания работы этого учреждения.

Анализ – изучение фактического состояния дел и объективная их оценка.

Прогнозирование – определение предполагаемого результата управленческого воздействия на систему.

Целеполагание – постановка цели и задач деятельности учреждения, которые являются результатом анализа состояния системы и прогнозирования ее будущего. Считается, что выбор цели – наиболее творческая часть управления. По источнику и способу образования как на уровне отдельного человека, так и на уровне какой-либо организационной системы цели могут быть либо внутренними, формируемыми человеком или социальной системой самостоятельно, либо внешними, если они задаются извне. Для педагогических систем цели задаются обществом.

Планирование – разработка программы мероприятий, направленных на достижение поставленных целей, а также рациональное распределение этих мероприятий в течение определенного отрезка времени.

Организация – распределение обязанностей, реализация запланированных мероприятий.

Контроль – периодическое отслеживание текущих, промежуточных, конечных и отдаленных результатов деятельности, сравнение этих результатов с прогнозом.

Коррекция (регулирование) – основа обратной связи для внесения изменений в цели, задачи, содержание управления, планирование; вид регулирования по результатам обратной связи в процессе управления.

Управленческий цикл – кольцевая структура, предполагающая взаимосвязь и последовательное выполнение самостоятельных (операционных) функций управления. Выпадение любой функции ведет к понижению качества всей управляемой системы.

Отдельные функции не следуют строго одна за другой, а многообразно переплетаются.

4. Методы управления. В наиболее общем виде метод – это способ достижения цели. Поскольку слово «метод» своими истоками восходит к понятию «деятельность», то та или иная деятельность по достижению управленческих задач может рассматриваться как метод управления. При всем многообразии методов управления все они универсальны, имеют сильные и слабые стороны. Их нельзя оценивать вне конкретных условий.

Выбор оптимального сочетания и соотношения различных методов и средств управления представляет собой аналитико-психологический творческий акт. М.М. Поташник в книге «Управление современной школой» предлагает при выборе методов, средств, приемов управления учитывать группу следующих факторов:

Ø стратегические и тактические задачи;

Ø особенности людей, в отношении которых применяется метод (управленческое воздействие);

Ø возможность каждого метода и последствия его применения;

Ø меру в использовании тех или иных методов;

Ø особенности ситуации, исчерпанность других средств;

Ø наличие времени для решения задачи именно выбранным комплексом средств управления;

Ø морально-психологические, материальные и прочие условия;

Ø возможности, умения подчиненных;

Ø традиции, привычки данного коллектива, его приученность к тому или иному стилю управления.

В менеджменте выделяют следующие 4 группы методов управления:

1) организационно-распорядительные (административные);

2) организационно-педагогические;

3) социально-психологические;

4) экономические.

К организационно-распорядительным методам относятся: формирование структуры управления, утверждение административных норм, издание приказов, разработка положений, должностных инструкций и т. д. Эти методы дают эффект, если выполняются определенные условия:

Ø педагогическая целесообразность каждого управленческого решения;

Ø логичность и четкость требований;

Ø корректная настойчивость и воля в осуществлении решений;

Ø последовательность в достижении целей.

Организационно-педагогические методы направлены на обучение педагогов через все формы методической работы: консультации, семинары-практикумы, открытые занятия и т. п. При помощи этих методов руководитель создает условия для профессионального роста своих сотрудников, а следовательно, для повышения качества их работы.

Социально-психологические методы направлены на воспитывающий дух и ценности коллектива, отношения в коллективе и его морально-психологический климат, удовлетворенность педагогов своим трудом. Сплочение коллектива зависит от выдержки, терпения руководителя, умения воздействовать на чувства. Особую психологическую значимость имеют голос, дикция, тон, мимика, жесты. Опираясь на эти инструменты человеческого общения, руководитель завоевывает доверие к себе. Создание благоприятных социально-бытовых условий работы и жизни – все это вместе создает благоприятный микроклимат в коллективе.

Экономические методы управления предполагают использование в управлении материального стимулирования, установление экономических норм и нормативов, составление смет и т.д. Руководитель должен уметь правильно распоряжаться имеющимися финансовыми средствами.

И.П. Третьяковым выделены качественные показатели эффективности применения различных методов управления: а) адекватность методов целям и содержанию образования; б) обоснованность выбора методов управления в функциональных аспектах деятельности; в) многообразие и вариативность использования методов; г) соответствие методов управления учебно-методической и материально-технической базе образовательного учреждения.

В заключение следует подчеркнуть, что условия развития дошкольных учреждений предполагают использование разнообразных методов управления.

Журнал Педагог

Менеджмент в дошкольной образовательной организации

Слово

«менеджмент»

было

заимствовано

из

английского

языка

и

дословно

переводится как «управление». На сегодняшний день менеджмент рассматривается как

деятельность, направленная на создание организаций, управления ими путём определения

целей и способов их достижения. При этом следует помнить, что организации состоят из

людей,

которые

обладают

индивидуальными

уникальными

характеристиками,

обуславливающими различия в их поведении. Поэтому главным образом менеджмент

рассматривается как искусство управления, которое заключается в умении руководителя

оценить

неповторимость

ситуации

и,

исходя

из

этого,

определить

путь

развития

организации,

учитывая

её

человеческий

потенциал.

Определение

менеджмента

как

деятельности и искусства позволяет говорить о существовании в обществе многовековой

управленческой практики.

Обозначение менеджмента как науки позволяет выделить её основные категории –

«управление», «организация».

Сегодня мы признаём, что уходит в прошлое плоское представление об управлении

как о линейном воздействии органа управления на объект (воздействие начальника на

подчинённого).

Управление

рассматривается

как

нелинейная

диа логовая

многофункциональная

деятельность

участников

социального

процесса,

одинаково

заинтересованных как в получении высокого результата работы организации, так и в

сохранении

и

развитии

участвующих

в

этом

процессе

людей,

их

отношений

и

неповторимой субъектности. Разделяя данную точку зрения, современные исследователи

определяют управление так:

1 — специализированная деятельность, направленная на упорядочение отношений

между людьми в процессе их совместной работы и достижение целей;

деятельность

по

согласованию

сложных

иерархических

отношений

между

управляющим и управляемыми;

3 — активное взаимодействие руководителей образовательного учреждения и других

участников

образовательного

процесса

по

его

упорядочению

и

переводу

в

новое

качественное состояние.

Рассмотрев различные определения, можно отметить общее: управление – это

деятельность по достижению определённых целей, в основе которой – взаимодействие

людей, согласование их действий.

Главную

роль

в

эффективном

протекании

управленческого

процесса

играет

руководитель.

Руководитель — это лицо, наделённое правом принятия решений и выступающее

единоначальником в пределах данных ему полномочий.

Прогностический,

превентивный,

адаптивный

и

быстроизменяющийся

характер

управленческой деятельности руководителя ДОУ указывает на необходимость развития

интеллектуальных способностей. Деятельность в условиях высокой неопределённости

внешней

среды

и

дефицита

времени

на

принятие

управленческих

решений

делает

востребованным такие качества личности руководителя ДОУ, как стрессоустойчивость,

мобильность, готовность к риску.

Возрастающая

сложность

профессиональной

деятельности

требует

высокого

уровня

развития

личностного

потенциала

–

ответственности,

самостоятельности,

целеустремленности, решительности.

Можно

выделить

следующие

профессионально

важные

качества

личности

руководителя ДОО:

— Интеллектуальные способности;

— Волевые качества;

— Ответственность;

— Коммуникативные способности и эмпатия.

В

дошкольном

образовательном

учреждении

руководитель

является

ключевым

звеном

его

эффективного

функционирования

и

результативности

воспитательно-

образовательной работы. В современных условиях, когда перемены в жизни общества и

образовательных учреждений происходят значительно быстрее, особая роль уделяется

управленческому

мастерству.

От

профессиональных

умений

руководителя,

его

способностей оперативно принимать решения, способностей нацеливать коллектив на

непрерывное развитие, творческий рост, зависит успешность развития учреждения, его

социальный статус.

Рассматривая

дошкольное

учреждение

как

целостную,

динамическую

систему,

исследователи

Л.М.

Денякина,

Л.В.

Поздняк

считают,

что

ее

оптимальное

жизнеобеспечение

возможно

лишь

при

умении

руководителя

планировать,

организовывать, контролировать, регулировать, согласовывать и координировать работу

коллектива на научной основе. Эффективность управления дошкольным образовательным

учреждением, напрямую зависит и от умения руководителя осознавать себя и свои личные

цели, правильно распределять время и усилия, т.е. от умения изучать и изменять себя,

поэтому

необходимо

создавать

собственные

управленческие

концепции

развития.

Осуществляя

выбор

путей

обновления

педагогического

процесса

и

эффективного

управления

им,

современный

руководитель,

должен

учесть

тенденции

социальных

преобразований в обществе, запросы родителей, интересы детей и профессиональные

возможности

педагогов.

Для

профессионального

управленца,

очень

важно

овладеть,

прежде всего, культурой профессионального управления, то есть комплексом тех понятий

и методов, которые выработаны в общественном опыте.

Цели,

определяющие

деятельность

субъектов

управления,

адекватны

целям

и

задачам педагогического процесса: развитие личности ребенка, формирование у него

потребности в познании мира и самого себя, поэтому основным условием в деятельности

ДОО является признание всеми членами коллектива уникальности личности ребенка.

Задача

формирования

личности

ребенка

дошкольника

наиболее

успешно

реализуется

тогда,

когда

управленческие

действия

руководителя

ДОО

сочетаются

со

стремлением педагогов оказать ребенку педагогическую поддержку в его развитии и

становлении,

совершенствовать

методы

работы,

претворять

в

жизнь

собственную

управленческую концепцию образовательного учреждения.

Реализация

такой

концепции

в

значительной

мере

зависит

от

совокупности

принципов управления. «Под принципами управления понимаются основные положения,

которыми руководствуется в своей деятельности субъект управления, осуществляющий ее

в определенных социально-экономических условиях».

Управленческая

деятельность

заведующего

дошкольным

образовательным

учреждением направлена на решение задачи качественного дошкольного образования. С

этой

целью,

он

обеспечивает

необходимые

условия

для

успешного

осуществления

воспитательно-образовательного

процесса

в

детском

саду

в

полном

соответствии

с

педагогическими

и

гигиеническими

требованиями;

создает

в

коллективе

обстановку

деловитости, целенаправленности и слаженности, осуществляет общее руководство.

Содержание работы заведующего детским садом вытекает из задач, стоящих перед

детским учреждением, и включает следующие разделы: руководство административно-

хозяйственной

и

организационно-педагогической

деятельностью;

руководство

методической и воспитательной работой, а также работой с родителями. Все разделы

работы учреждения взаимосвязаны и важны для его нормального функционирования.

Алгоритм управления в ДОУ выстраивается как последовательность основных

управленческих действий: анализ, планирование, организация, руководство и контроль.

Управленческая

деятельность

осуществляется

посредством

административного

совета (заведующий, члены администрации), общественного (родительские комитеты в

каждой

группе,

родительский

комитет

ДОУ,

Попечительский

совет),

коллективного

управления (общее собрание трудового коллектива, Совет детского сада, Педагогический

совет).

Управленческая

деятельность

делегируется

членам

административного

совета

согласно

разработанной

и

утвержденной

циклограмме

контрольно-инспекционной

деятельности, где определено основное содержание управления детским садом через

распределение

должностных

обязанностей

между

административным

аппаратом

и

педагогическим коллективом.

Управление детским садом осуществляется на основании нормативно-правовых

актов, касающихся организации дошкольного образования:

1)

федерального

уровня:

Закона

Российской

Федерации

«Об

образовании

в

Российской

Федерации»,

«Типового

положения

о

ДОУ»,

«Трудового

кодекса»,

«Гражданского кодекса», «Семейного кодекса», «Конвенции о правах ребенка», Закона РФ

«Об основных гарантиях прав ребенка», «Концепции дошкольного воспитания».

2)

регионального

уровня:

Закона

Свердловской

области

«Об

образовании

в

Свердловской области»;

3)

муниципального

уровня:

районные

программы

и

подпрограммы

развития

образования

и

детства,

решения

и

постановления

администрации

города,

решения

конференций общественных организаций и др.;

4)

внутрисадового

уровня:

Устав

МБДОУ,

свидетельство

о

государственной

аккредитации, лицензия на право ведения образовательной деятельности, учредительный

договор,

Типовое

положение

о

ДОУ

и

других

локальные

акты,

регламентирующие

деятельность детского сада согласно Уставу.

Система управления учреждением состоит из следующих компонентов:

1) реализация управленческих условий, таких как: организационных, кадровых,

научно-методических,

материально-технических,

финансовых,

мотивационных,

нормативно-правовых и информационных;

2) определение объектов управления, которыми являются: нормативно-правовая,

финансово-экономическая,

материально-техническая,

программно-методическая,

образовательная, мотивационная и управленческая деятельности;

3) осуществление механизма управления через основные управленческие функции.

Анализ специальной литературы и опыт организации педагогического процесса в

ДОО

позволил

выделить

следующие

принципы

управления:

целеполагания,

комплексности, демократизации, психологизации моделей обучения и воспитания.

Все

эти

принципы

являются

руководством

к

действию

в

развивающем

и

развивающемся

ДОО,

находятся

в

основе

обновления

его

деятельности.

В

модели

выделяем

функции

управления,

которые

отражают

ход

и

последовательность

управленческих действий, их завершенность.

Анализ опыта работы в ДОУ позволяет выделить следующие методы управления:

организационно-административные,

психолого-педагогические,

общественного

воздействия:

организационно-административные

методы

управления

реализуется

при

разработке и утверждении годовых планов, перспективной Программы развития ДОУ,

решений педагогического совета, при инструктировании исполнителей в форме указаний,

распоряжений,

приказов.

С

помощью

этой

группы

методов

управления

в

ДОУ

поддерживается

внутренний

распорядок,

предусмотренный

Уставом,

осуществляется

подбор и расстановка кадров, создаются условия для рациональной организации дел,

требовательности и личной ответственности каждого сотрудника;

психолого-педагогические

методы

направляют

коллектив

ДОУ

на

творческое

решение

стоящих

задач;

на

основе

этих

методов

осуществляется

проектирование

социального

развития

коллектива,

устанавливается

благоприятный

психологический

климат,

формируются

положительные,

социально

значимые

мотивы

педагогической

деятельности;

метод

общественного

воздействия

характеризуется

участием

педагогов

в

управлении

ДОУ

на

основе

здоровой

конкуренции,

сотрудничества,

организацией

методической работы и развитием демократических начал в управлении.

Названные

методы

управления

отличаются

друг

от

друга,

но

«в

комплексе

представляют собой неразрывное и взаимодополняемое единство способов достижения

поставленных целей и реализации функций управления».

«Стиль руководства также создает и воспроизводит в коллективе особую атмосферу

и порождает свой этикет, определенный тип поведения и взаимоотношений».

Использованная литература:

Виноградова

Н.А.,

Микляева

Н.В.,

Толстикова

Ю.В.

и

др.

Дошкольное

образование.

Словарь

терминов/

М.:

Айрис-пресс,

–

с.

–

(Дошкольное

воспитание и развитие).

Новикова

Г.П.

Управление

дошкольным

учреждением

в

современных

условиях: Пособие для руководителя ДОУ. – М.: Вентана-Граф, 2007. – 80 с. – (Библиотека

детского сада).

Классификация методов управления дошкольным образовательным учреждением их направленность, содержание и организационная форма

методы управления:

— организационно-административные, психолого-педагогические, общественного воздействия:

организационно-административные методы управления реализуется при разработке и утверждении годовых планов, перспективной Программы развития ДОУ, решений педагогического совета, при инструктировании исполнителей в форме указаний, распоряжений, приказов. С помощью этой группы методов управления в ДОУ поддерживается внутренний распорядок, предусмотренный Уставом, осуществляется подбор и расстановка кадров, создаются условия для рациональной организации дел, требовательности и личной ответственности каждого сотрудника;

психолого-педагогические методы направляют коллектив ДОУ на творческое решение стоящих задач; на основе этих методов осуществляется проектирование социального развития коллектива, устанавливается благоприятный психологический климат, формируются положительные, социально значимые мотивы педагогической деятельности;

метод общественного воздействия характеризуется участием педагогов в управлении ДОУ на основе здоровой конкуренции, сотрудничества, организацией методической работы и развитием демократических начал в управлении.

Характеристика административно – организационных методов управления.Административные методы – способы и формы управления, в основе которых лежит голое администрирование, распорядительство, опирающееся на приказы, распоряжения, спускаемые сверху установки.Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и т. п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным состоянием является реализация управленческих воздействий без значительных искажений нижестоящими звеньями управления.Административное воздействие заключается в целенаправленном изменении субъектом управления состояния объекта.Для административных методов характерно их соответствие нормам органов управления.Различают 5 основных способов административного воздействия

В организации возможны три формы проявления административных методов:

– обязательное предписание (приказ, запрет и т. п.);

– согласительные (консультация, компромисс);

– рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т. п.).

Система административных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов:

1) воздействия на структуру управления;

2) воздействия на процесс управления.

Организационное воздействие на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем организационного регламентирования, нормирования, организационно-методического инструктирования и проектирования.

Воздействие на процесс управления – это методы распорядительного влияния руководителя на коллектив в целом и личности в частности.

Административное воздействие связано с тремя типами подчинения.

1. Вынужденное и внешне навязанное подчинение, которое сопровождается дискомфортным чувством зависимости от нажима (порой грубого и бесцеремонного) «сверху».

2. Пассивное подчинение, сопровождаемое облегчением, связанным с освобождением от принятия самостоятельных решений.

3.Осознанное, внутренне обоснованное подчинение, связанное с пониманием аргументированности и важности полученного распоряжения и со стремлением выполнить его в намеченные сроки и с максимальным результатом.

Условно среди административных методов управления различают организационно-административные и организационно-распорядитель­ные методы управления.

Характеристика экономических и социально – психологических методов управления.Характеристика социально — психологических методов управления.Главная цель применения этих методов — формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы — человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и в конечном счете формировать коллектив с едиными целями и задачами.Основное средство воздействия на коллектив — убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.

Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.

Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые в конечном счете сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды

Процесс принятия управленческих решений в дошкольном образовательном учреждении. Принятие управленческого решения— важнейший этап управленческой деятельности, реализации управленческих отношений и лидерских способностей каждого управленца. Итогом управленческой и организационной работы является управленческое решение.

Управленческое решение— директивный акт целенаправленного воздействия на объект управления, основанный на анализе достоверных данных, характеризующих конкретную управленческую ситуацию, определение цели действий, и содержащий программу достижения цели (т.е. поставлена цель, сформулирован ряд задач, предусмотрены исполнители, выделены ресурсы (трудовые, материальные, финансовые), закреплена ответственность).

Виды управленческих решений

Решения можно классифицировать по многочисленным признакам. Однако определяющим моментом являются условия, в которых принимается решение. Обычно решения принимаются или в обстановке определенности, или в обстановке риска (неопределенности).

Существуют и другие критерии классификации управленческих решений:

— по времени управления на стратегические, тактические, оперативные;

— по степени участия специалистов на индивидуальные, коллективные, коллегиальные;

— по содержанию управленческого процесса на социальные, экономические, организационные, технические;

— по сроку действия последствий решения: долго-, средне- и краткосрочные решения;

— по частоте принятия: одноразовые (случайные) и повторяющиеся;

— по широте охвата: общие (касающиеся всех сотрудников) и узкоспециализированные;

— по форме подготовки: единоличные, групповые и коллективные;

— по сложности: простые и сложные;

— по жесткости регламентации: контурные (приблизительно обозначают схему действия и дают подчиненным широкий простор для выбора приемов и методов их осуществления), структурированные (предполагают инициативу со их стороны подчиненных лишь в решении второстепенных вопросов) и алгоритмические (практически исключают инициативу подчиненных).

Определенный интерес представляет классификация управленческих решений, которая выделяет организационные, интуитивные и рациональные решения.

Любое решение связано с человеком, лидером управления, поэтому с психологической точки зрения принятие решения— это всегда критический момент поведенческого акта, связанного выбором, предпочтением (в каком-то отношении) одному варианту действий по сравнению с другими.

Принятие решения можно определить как процесс неслучайного выбора действий. Осуществить выбор — значит отдать предпочтение (в каком-то отношении) одному по сравнению с другим. Результатом процесса принятия решений является само решение. В сущности, решение — это такое ощущение субъекта, что процесс решения закончен и в результате этого он уже знает, как должен действовать, не только знает, что хочет в данной ситуаций, но и приблизительно представляет, каким образом намерен достигнуть этого.

Принимая то или иное решение, руководитель должен иметь в виду двоякий эффект: производственно-экономический и социальный, нравственно-психологический. И оценкой оптимальности принятого им решения являются не только хозяйственные показатели, но и поведение работников при достижении ими производственных целей, мера их активности, инициативы.

Процесс выработки и принятия решений включает в себя следующие этапы:

— выработку и постановку цели;

— изучение проблемы на основе получаемой информации;

— выбор и обоснование критериев эффективности (результативности) и возможных последствий принимаемого решения;

— обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы (задачи); выбор и формулирование оптимального решения; принятие решения;

— конкретизацию решения для его исполнителей.

Индивидуальные различия принятия решений

Поведение в процессе принятия решения выражает психическую организацию и жизненный опыт руководителя. Оно опосредовано социальными установками, нормами и традициями, господствующими в социуме отношениями, что в значительной степени определяет содержание и стиль принимаемых решений.

В науке выделены следующие индивидуальные стили принятия управленческих решений.

Решения уравновешенного типа свойственны людям, которые приступают к проблеме с уже сформулированной исходной идеей, возникшей в результате предварительного анализа условий и требований задачи. Уравновешенность проявляется в том, что выдвижение гипотез и их проверка одинаково привлекают внимание человека. Подобная тактика принятия решений наиболее продуктивна.

Импульсивные решения характерны для людей, у которых процесс построения гипотез резко преобладает над действиями по их проверке и уточнению. Такой человек относительно легко генерирует идеи, но мало заботится об их оценке. Это приводит к тому, что процесс принятия решений проходит скачкообразно, минуя этап обоснования и проверки. В практической работе импульсивность решений может привести к тому, что руководитель будет стремиться внедрить в жизнь решения, которые недостаточно осмыслены и обоснованы.

Инертные решения— результат очень неуверенного и осторожного поиска. После появления исходной гипотезы ее уточнение идет крайне медленно. Оценки сверхкритичны, каждый свой шаг человек проверяет неоднократно. Это ведет к растягиванию процесса принятия решений во времени.

Рискованные решения напоминают импульсивные, но отличаются от них некоторыми особенностями индивидуальной тактики. Если импульсивные решения перескакивают через этап обоснования гипотезы, то рискованные все же его не обходят, но к оценке человек приходит лишь после того, как обнаружена какая-то несообразность. В конечном итоге, хотя и с опозданием, элементы построения гипотез и их проверки уравновешиваются.

Решения осторожного типа характеризуются особой тщательностью оценки гипотез, критичностью. Человек, прежде чем прийти к какому-либо выводу, совершает множество разнообразных подготовительных действий. Решениям осторожного типа присуща утверждающая оценка. Осторожные люди более чувствительным к отрицательным последствиям своих действий, чем к положительным. Их больше пугают ошибки, чем радуют успехи. Поэтому тактическая линия осторожных — избежать ошибок. Для импульсивных, например, характерна противоположная тактическая линия: они ориентируются на успех и менее чувствительны к неудачам.

Методы подготовки и принятия управленческих решений. В качестве методов выработки вариантов решений ис­пользуются:

1. Метод аналогии.

2. Метод эксперимента.

3. Экономико-математические методы.

4. Метод имитационного моделирования.

5. Метод деловых игр.

6. Методы системного анализа.

Наиболее распространенным методом принятия управ­ленческих решений является аналоговый метод, который за­ключается в использовании прошлого опыта.

Особенно эффективно применение аналогового метода принятия решений в условиях использования персональных компьютеров, позволяющих быстро найти аналогичное решение и ознакомиться с его содержанием.

Метод эксперимента состоит в проверке вариантов решения на практике и оценке их результатов. Этот метод применим только в тех случаях, когда он не угрожает нанесением серьезного ущерба объекту управления.

В случаях простых управленческих задач, для решения которых выявлены основные факторы, представляется воз­можным построение экономико-математических моделей, состоящих из системы уравнений и неравенств, отражающих существенные связи, количественные соотношения и ограни­чения при решении задач. При таком подходе может быть найдено оптимальное решение, которое обеспечивает выбор наилучшего варианта на основе определенного критерия.

В зависимости от формы взаимосвязи между исходными данными и искомыми величинами различают программирование линейное, нелинейное, динамическое. Для установления зависимостей между элементами эко­номико-математической модели применяются различные ста­тистические и вероятностные методы, например, методы корреляционного, регрессионного, статистического анализа, теории массового обслуживания и т. п.

Для решения задач в условиях многовариантности и не­определенности применяются также методы имитационного моделирования, деловых игр и системного анализа. Имитационное моделирование заключается в построении модели исследуемого объекта, отражающей наиболее важ­ные для целей исследования его стороны. Построенная модель используется для изучения поведения исследуемого объекта во времени при помощи осуществляемых на этой модели экспериментов, позволяющих определить оптимальное решение.

Деловая игра представляет собой саморегулируемую имитационную модель изучаемого объекта (задачи, ситуа­ции). По правилам игры в ней участвуют несколько сторон, каждая из которых включает одного или группу лиц. Участ­вующие стороны, имеющие разные цели, должны в резуль­тате проведения игры найти взаимоприемлемое для всех сторон решение.

В отличие от экономико-математического моделирования деловая игра не имеет возможности выразить в количествен­ных параметрах оптимальность получаемого решения. Одной из главных задач деловой игры является выявление и учет в процессе поиска решения различного рода зависимостей. Под игрой понимается деятельность, отражающая, вос­создающая другие ее виды.Она осуществляется в изменен­ных по сравнению с действительностью условиях. Деловая игра является имитационной моделью, предназначенной для изучения процессов функционирования социально-эко­номических систем.

Методы системного анализа представляют собой совокуп­ность формализованных и логических методов и приемов, позволяющих осуществить анализ и синтез сложных систем, в том числе и систем управления в социально-экономических системах. Сферой применения системного анализа является реше­ние новых, неизвестных ранее задач, для которых отсутству­ют отработанные способы их решения. В системном анализе проблемы, подлежащие решению, различаются по степени их структуризации, под которой понимаются:

Аттестация педагогических работников дошкольных образовательных учреждений. Аттестация сотрудника ДОУ, как известно, проводится в целях определения уровня его профессиональной компетентности, стимулирования профессионализма, развития творческой инициативы и продуктивности труда. Данную процедуру можно считать периодической комплексной проверкой уровня компетентности, деловых, личностных качеств аттестуемых. Необходимо добиться того, чтобы аттестация реально стимулировала педагогов к освоению продуктивных образовательных технологий, способствовала формированию соответствующих компетенций у руководителей образовательных учреждений. Качество образования, адекватное потребностям личности, социума и рынка труда, должно стать одним из важнейших показателей профессионализма и квалификации педагогического работника. Аттестация должна обеспечивать баланс интересов различных субъектов как внутри образования, так и в широком социальном пространстве. Аттестация призвана приводить к объективной оценке процесса и результатов образовательной и управленческой деятельности работников и их реальной дифференциации в оплате труда на этой основе, а также выступать для оцениваемых работников как сервис, услуга, в получении которой они жизненно заинтересованы. В логическом отношении аттестация является следствием непрерывного повышения квалификации. Учет этого обстоятельства обязывает к созданию условий для систематического повышения учителем своей квалификации, развивающего педагогическое мышление, профессиональное видение педагогической действительности. В мотивационном отношении аттестация выступает стимулом для непрерывного и последовательного наращивания образовательного потенциала. Мотивы аттестации содержат духовные и материальные аспекты; первые из них традиционно развиты у нашего учителя. Полноценный мотивационный механизм аттестации требует гармонизации этих аспектов. В отношении самооценки педагога аттестация предстает как рефлексивная процедура, под влиянием которой осуществляется выбор содержания и уровня последующего педагогического образования. В практическом плане это ведет к необходимости всемерно стимулировать учителя к рефлексии, помогать формированию умений и привычек рефлексивного характера через задания и рекомендации в организованном образовательном процессе, в самообразовании и в процессе практической работы с учащимися. Сис­темы оценки подходит не только для отдельного сотруд­ника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Соколова Т.Т., Хижнякова А.В. полагают, что аттестация – один из наибо­лее эффек­тивных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет: определить внутри организации стандарты деятельности и крите­рии оценки (на подготовительном этапе) – без этого аттестация не имеет смысла; провести диагностику персонала; выявить «болевые точки»; определить ценность сотрудников не только для подразделе­ния/группы, но и для организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связан­ные со стратегическими задачами организации и процессом внедре­ния изменений . Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и обще­ственный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий ра­бот­ника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав чело­века сла­беют или они фактически игнорируются. Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует. Проведение аттестации предпо­лагает четкую последовательность дей­ст­вий : Рис.1 Последовательность действий аттестации ЦЕЛЬ (зачем проводится, что оценивается) | КТО проводит КОГО оценивают | КРИТЕРИИ, СТАНДАРТЫ | ВЫБОР МЕТОДА (затраты, ресурсы) | ПОДГОТОВКА | ПРОВЕДЕНИЕ | АНАЛИЗ и последующие ДЕЙСТВИЯ Аттестация персонала может быть нацелена на : 1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного па­кета, имеющих конкретные материальные последствия для работников: изменение заработной платы; изменение системы поощ­рения (наказания); повышение мотивации. 2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации): получение обратной связи; выявление потенциала; информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма; развитие карьеры; личное развитие; корректировка планов организации; информация для планирования человеческих ресурсов. 3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (поло­жения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе атте­стации работника оцениваются: прошлая деятельность; достижение результатов; потребность в обучении; выявление рабочих проблем; улучшение деятельности. Едва ли не самое сложное при проведении аттестации – выработать крите­рии оценки. Предметами оценки могут быть: выполнение должностных обязанностей; особенности поведения; эффективность деятельности; уровень достижения целей; уровень компетентности; особенности личности и т.п. При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей оценить выполнение должностных обя­занно­стей кон­кретным сотрудником можно лишь приблизительно, при этом не ис­ключено, что результат будет поверхностным и субъективным. Рассмотрим основные факторы оценки, применимые к большинству работников. К ним можно отнести: профессиональные (знания, опыт, навыки); мо­ральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокри­тич­ность); волевые (энергичность, упорство, работоспособность); деловые и органи­заторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, со­бранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, опе­ративность, творческий поход к делу); потенциальные способности, т.е. каче­ства, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данный мо­мент определяются на основе тестирования). При этом, люди аттестуются только с точки зрения со­держания работы. Личность человека как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, хорошим он явля­ется в целом или плохим.

Заведующий в системе управления дошкольным образовательным учреждением: модели и факторы, определяющие лидерство руководителя.